L’intelligenza artificiale non è più soltanto uno strumento di supporto nei processi di selezione. Oggi può determinare quali profili arrivano all’attenzione dei recruiter, quali candidati vengono esclusi e persino chi mantiene il proprio posto di lavoro.

Una nuova ricerca de ilCVperfetto sull’uso dell’IA nelle assunzioni e nei licenziamenti, condotta su 1.000 professionisti del recruiting, mostra quanto questa tecnologia sia ormai integrata nei processi decisionali relativi alle assunzioni e alla gestione del personale.

Dallo screening dei CV alle decisioni su riorganizzazioni e tagli al personale, questi strumenti hanno un peso sempre maggiore in scelte dalle conseguenze importanti, anche se la fiducia nella loro accuratezza e imparzialità non cresce allo stesso ritmo.

I risultati evidenziano un cambiamento significativo nel modo di operare delle aziende: processi più rapidi e automatizzati, ma non necessariamente più affidabili.

Che cosa analizza lo studio

Lo studio esamina il modo in cui i datori di lavoro utilizzano l’intelligenza artificiale nei processi di recruiting, nella valutazione dei candidati e nella pianificazione dell’organico. La ricerca analizza il grado di diffusione di queste tecnologie, i criteri utilizzati per filtrare le candidature, la fiducia dei datori di lavoro nell’imparzialità dell’IA e i principali limiti riscontrati in questi sistemi.

Risultati principali

  • L’IA è ormai ampiamente utilizzata nelle assunzioni. Il 73% dei datori di lavoro dichiara di ricorrere all’IA nelle decisioni di assunzione.

  • L’IA esclude i candidati prima ancora che intervenga una persona. Il 65% afferma che l’intelligenza artificiale scarta automaticamente alcune candidature prima che un recruiter analizzi il profilo.

  • Percentuali elevate di esclusione sono tutt’altro che rare. Il 14% dichiara che l’IA elimina più della metà dei candidati.

  • Candidati potenzialmente idonei rischiano di essere esclusi. Il 47% riconosce che l’IA potrebbe aver scartato professionisti che avrebbe invece ammesso alle fasi successive della selezione.

  • L’uso dell’IA si sta estendendo alla pianificazione dell’organico. Il 52% la utilizza per decisioni come riorganizzazioni e valutazione dei ruoli.

  • I pareri sull’imparzialità dell’IA sono contrastanti. Il 51% ritiene che venga utilizzata in modo equo nelle decisioni relative ai licenziamenti, mentre il 23% esprime dubbi.

  • All’IA vengono affidate anche valutazioni soggettive. Il 51% la utilizza per individuare candidati considerati “a rischio”.

 L’IA è diventata il primo filtro nei processi di selezione

Per molte persone in cerca di lavoro, oggi il primo a decidere non è un recruiter, ma un algoritmo.

Quasi due datori di lavoro su tre (65%) dichiarano che l’IA scarta automaticamente alcuni candidati prima che una persona abbia esaminato la loro candidatura. Di conseguenza, una quota significativa di profili non arriva mai all’attenzione di un recruiter.

Le percentuali di esclusione variano:

  • il 26% dei datori di lavoro afferma che l’IA elimina tra l’1% e il 25% dei candidati;
  • il 25% dichiara che ne scarta tra il 26% e il 50%;
  • l’11% segnala percentuali di esclusione comprese tra il 51% e il 75%;
  • il 3% afferma che l’IA elimina oltre il 75% dei candidati.

Le statistiche sullo screening automatizzato dei CV nel 2026 mostrano che appena il 5% dei datori di lavoro dichiara che l’IA non scarta candidati in nessuna fase.

Cosa ci dicono questi dati? L’IA nasce per rendere i processi più efficienti, ma sta anche rendendo la selezione più restrittiva fin dalle prime fasi. Quando il filtro avviene prima dell’intervento umano, anche candidati qualificati possono essere esclusi a causa di criteri incompleti o eccessivamente rigidi.

I datori di lavoro sanno che l’IA può sbagliare

Nonostante il suo ampio utilizzo, molti datori di lavoro riconoscono che i sistemi di IA non sono del tutto accurati.

Quasi la metà degli intervistati (47%) ritiene che l’IA possa aver eliminato candidati che avrebbe invece fatto proseguire nel processo di selezione. Il 17% afferma che accade raramente e il 7% dichiara che non succede mai, ma il quadro complessivo mette in luce un problema rilevante: l’automazione può portare a perdere talenti qualificati.

Cosa ci dicono questi dati? Il compromesso tra velocità e accuratezza è sempre più evidente. Le aziende guadagnano in efficienza, ma rischiano di lasciarsi sfuggire professionisti che non corrispondono perfettamente ai criteri impostati dagli algoritmi.

L’IA va oltre il recruiting e arriva alle decisioni sull’organico

L’intelligenza artificiale non viene più utilizzata soltanto per assumere nuovi collaboratori. Sta iniziando a influenzare anche decisioni organizzative di più ampia portata.

Più della metà dei datori di lavoro (52%) dichiara di utilizzare l’IA nelle decisioni relative alla pianificazione dell’organico, comprese riorganizzazioni e valutazioni dei ruoli. Un ulteriore 28% sta valutando di adottarla anche per questi scopi.

Il 20%, invece, afferma di non avere intenzione di utilizzare l’IA nella pianificazione del personale.

Cosa ci dicono questi dati? Man mano che l’IA entra in processi come riorganizzazioni e licenziamenti, il suo impatto va ben oltre le assunzioni e arriva a incidere direttamente sulla stabilità lavorativa delle persone. Si tratta di decisioni particolarmente delicate, in cui errori o pregiudizi algoritmici possono avere ripercussioni significative sulla vita professionale di chi ne è coinvolto.

All’IA vengono affidate anche valutazioni soggettive

Oltre alle qualifiche professionali, l’IA viene utilizzata sempre più spesso per valutare comportamenti e percorsi di carriera.

Più della metà dei datori di lavoro (51%) utilizza l’intelligenza artificiale per individuare candidati considerati “a rischio”, ad esempio persone che cambiano spesso lavoro o che presentano periodi di inattività nel proprio percorso professionale. Un ulteriore 12% sta valutando l’introduzione di funzionalità di questo tipo.

Cosa ci dicono questi dati? Analisi di questo genere introducono un notevole grado di soggettività nei sistemi automatizzati. Anziché limitarsi a confrontare le competenze con i requisiti della posizione, l’IA finisce per formulare valutazioni sull’affidabilità, l’impegno e l’idoneità al ruolo: aspetti che, di norma, richiedono contesto e interpretazione umana.

Opinioni divise sull’imparzialità dell’IA

Mentre l’intelligenza artificiale assume un ruolo sempre più rilevante nelle decisioni che riguardano il personale, non tutti nutrono la stessa fiducia nella sua imparzialità:

  • il 51% dei datori di lavoro ritiene che l’IA venga utilizzata in modo equo nelle decisioni di licenziamento;
  • il 23% esprime dubbi;
  • il 26% non utilizza l’IA nelle decisioni legate ai licenziamenti.

Cosa ci dicono questi dati? Questa divisione mostra che non esiste ancora un consenso sul grado di fiducia da accordare a questi sistemi, soprattutto quando entrano in gioco decisioni che incidono direttamente sulla vita professionale ed economica delle persone.

Il quadro generale: velocità vs. accuratezza nei processi di selezione

Nel complesso, i risultati delineano una trasformazione evidente nel modo in cui le aziende assumono e gestiscono il personale.

L’IA accelera i processi e riduce le attività manuali, ma introduce anche nuovi rischi:

  • alcuni candidati qualificati possono essere esclusi prima ancora che una persona abbia valutato il loro profilo;
  • le decisioni di assunzione sono sempre più influenzate dai sistemi automatizzati;
  • la pianificazione dell’organico si basa sempre più sui dati, senza però diventare necessariamente più trasparente.

Che cosa significa per chi cerca lavoro

Le principali statistiche sull’uso dell’IA nei licenziamenti nel 2026 mostrano che chi cerca lavoro deve ormai confrontarsi con un sistema in cui la possibilità di essere preso in considerazione dipende sempre più dalla compatibilità del proprio profilo con criteri algoritmici, e non soltanto dalla valutazione di una persona.

Che cosa significa per i datori di lavoro

Per le aziende, la sfida consiste nel trovare il giusto equilibrio tra efficienza e qualità delle decisioni. L’IA può velocizzare i processi e ridurre i costi operativi, ma la supervisione umana resta fondamentale per limitare gli errori, evitare valutazioni poco accurate e garantire decisioni eque.

Per richieste stampa o maggiori informazioni, si prega di contattare Martyna Szczesniak all’indirizzo martyna.szczesniak@bold.com.

Metodologia

I risultati presentati in questo report si basano su un sondaggio condotto da ilCVperfetto negli Stati Uniti tramite la piattaforma Pollfish nel marzo 2026. Lo studio ha raccolto le risposte di 1.000 professionisti delle risorse umane coinvolti nelle decisioni relative alle assunzioni e alla gestione del personale. Ai partecipanti sono state poste domande con risposta sì/no, a risposta singola e a scelta multipla sull’uso dell’intelligenza artificiale nel recruiting, nella valutazione dei candidati, e nella pianificazione dell’organico, compresi licenziamenti e riorganizzazioni.

Profilo dei partecipanti

Il campione comprendeva datori di lavoro appartenenti a diverse fasce d’età. Il gruppo più numeroso era quello tra i 44 e i 60 anni (44%), seguito dalla fascia 28-43 anni (36%), da quella 61-79 anni (12%) e infine dai partecipanti tra i 18 e i 27 anni (8%). Gli intervistati lavorano in organizzazioni con diversi livelli di adozione dell’intelligenza artificiale: aziende che la utilizzano già attivamente nel recruiting e nella pianificazione dell’organico, realtà che stanno ancora valutando queste tecnologie e imprese che al momento non ne fanno uso.

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